|
|
|
Çatışmalar yönetilebilir mi?
Çatışmayı; iki ya da daha fazla birey ya da grup arasında rekabet, birbirini yok etmeye dönük olarak ortaya konan davranışların ortaya çıkardığı anlaşmazlık, karşıtlık ve geçimsizlik olarak tanımlayabiliriz.
İşletmelerde statükocular, lobiciler, rakipler, yenilikçiler arasında oluşan bir çatışma ortamı mevcut olduğu gözlemlenebilir. Eğer bir işletmede değişim gerçekleştirilmek isteniyorsa, çatışma kaçınılmazdır. Sınırlı kaynaklar, bireyler arasında görüş farklılıkları ve anlaşmazlıkları, statü ve kariyer beklentilerini özellikle iş yaşamında personel arasında çatışma nedenlerini ortaya çıkarmaktadır.
Yöneticilerin zamanlarının %21’ini çatışma ile ilgili problemlerin çözümlenmesine ayırdığı görülmektedir. Bu durum, çatışma yönetimini yöneticilerin öncelikli işleri arasına koymaktadır.
Modern örgütte çatışma, bir sıkıntı kaynağı ve istenmeyen bir durumdur. Modern yönetici, çatışmayı ilk fırsatta bertaraf etme veya bastırma eğilimindedir.
Çatışma üzerinde üç farklı görüş mevcuttur:
•Çatışmanın istenmeyen, olumsuz bir durumu ifade ettiği durumlarda, çatışma örgütün, personelin etkililiğini olumsuz yönde etkileyen ve kaçınılması gereken bir durum olarak nitelendirilir. Modern yöneticiler çatışmaları ortadan kaldırmak isterler.
•Bir diğer görüş, çatışmanın doğal ve kaçınılmaz bir süreç olduğu, günümüzün dünyasında örgütlerin ve insanların çatışmalardan yararlanması gerektiği üzerinedir. Bu tür çatışmalara pozitif bakılsa bile artması onaylanmamalıdır.
•Çatışmanın örgütün yaşamı için gerekli olduğunun savunulduğu ve çatışmaların ortaya çıkmasının teşvik edildiği görüşlerde bulunmaktadır. Yönetici çatışmayı yöneterek, seviyesini ayarlayarak çatışmanın sorumluluğunu üstlenir. Modern yöneticiler, bu tür çatışmayı yaratıcılığın ortaya çıkmasını sağlamak ve örgütün gelişme kapasitesini yükseltmek amacıyla kullanırlar.
Çatışmanın türü ve niteliği örgütten örgüte değişir. Duygusal ya da bireysel farklılıklara dayalı çatışmalar, görüş farklılıklarına dayalı çatışmalardan daha yıkıcı ve olumsuzdur. Belli bir konuda ortaya çıkan görüş ayrılıkları etkili çözümler için kullanılabilir. Çatışma eğer örgütün yaşamını tehlikeye sokar düzeye erişirse, kaynakların etkin kullanımını engellerse ve personel arasında düşmanlık ve saldırganlık davranışlarını artırır ise istenmeyen, işlevsel olmayan bir süreç ortaya çıkar. Bu durum işletmenin verimliliğini düşürür. Örgütte hiçbir çatışmanın olmamasının da sağlıksızlığın bir göstergesi olduğu unutulmamalıdır.
Gereğinden fazla çatışma, insanların çabalarını verimsiz faaliyetlere yönelterek bir kuruluşu hareketsiz kılabilir, gereğinden az çatışma ise kendinden hoşnutluğa ve atalete yol açabilir. Birinci durumda, yöneticinin, çatışma çözüm tekniklerini kullanması veya çatışmayı daha üretken doğrultulara yöneltmesi gerekebilir. İkinci durumda ise gerekli çatışmaların oluşmasını sağlamanın yollarını bulması düşünülebilir.
Çatışma karşısında çalışanlar; kaçınma, uzlaşma, ayak uydurma, rekabet ve işbirliği yollarından birisini kullanır. Kurum yöneticisi örgütteki karmaşıklık ortamını ve farklılıkları azaltma yerine onları kabul edip, nasıl iyi bir şekilde bunları yönetilebileceğini araştırmalıdır. Bu anlamda; çatışma yönetimi konusunda yeterli olmalıdır. Çatışmayı çözümleme ve yönetmede yöneticiler çeşitli teknikler kullanabilir:
•Açık platform: Çatışmanın taraflarını biraraya getirir, birbirlerinin beklentilerini açıkça ortaya koymasını sağlar.
•Çatışmanın Dozunu Azaltma-Yumuşatma Tedbirleri: Ortak noktalar vurgulanır.
•Kişi, grup ya da birimlerin görevlerini, ilişkilerini ve yerlerini değiştirme,
•Yönetsel gücünü kullanma,
•Çatışan tarafların birbirlerini dikkate alması,
•Uzlaşma,
•Çoğunluğa uyma.
İşletmelerde meydana gelen çatışmalar verimliliği artırmada kullanılabilir. Yeter ki bu sinerjiyi işletmenin yararına kullanabilme becerisi ortaya konulabilsin. Ve unutulmaması gereken son husus da iyi bir çatışma yönetimi gerçekleştirilirse, orta düzeyde (ne az ne de yüksek düzeyde) bir çatışma ortamı oluşturulması işletmeler için faydalıdır.
|
|
